Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e como funciona?

Uma das principais formas de melhorar os resultados obtidos por uma empresa é aumentando e otimizando a produtividade, bem como a qualidade do trabalho exercido pelas equipes.

Para alcançar tais objetivos, é preciso contar com colaboradores satisfeitos, engajados e alinhados com os propósitos da empresa.

Diversos indicadores de RH podem ajudar a melhorar a eficiência da Gestão de Pessoas, porém para saber como está o engajamento e a satisfação dos funcionários, a pesquisa de clima organizacional é a ferramenta ideal.

A partir dos resultados da pesquisa de clima, os gestores conseguem ter uma visão mais clara para identificar necessidades de ajustes que podem melhorar o ambiente de trabalho.

Neste artigo você vai conhecer mais sobre a pesquisa de clima, como deve ser a sua aplicação e os benefícios proporcionados para a empresa que a coloca em prática.

O que é pesquisa de clima organizacional?

Podemos dizer que o clima organizacional é um retrato momentâneo da relação dos colaboradores com a empresa em que trabalham.

Um excelente clima organizacional é obtido com trabalhadores motivados, engajados e satisfeitos. Por outro lado, um clima organizacional ruim é aquele em que os funcionários não se sentem motivados, produzem menos do que poderiam e costumam reclamar da empresa, dos seus líderes ou dos colegas.

A pesquisa de clima é a ferramenta usada para avaliar o engajamento, a satisfação e a motivação dos trabalhadores de uma organização.

A partir dos resultados dessa pesquisa, torna-se possível fazer uma avaliação de desempenho dos funcionários, criar planos para aumentar o engajamento e potencializar a produtividade dos colaboradores, e ainda gerar uma maior adesão deles com a cultura organizacional.

Este serviço pode ser feito internamente, por uma equipe do setor de Recursos Humanos,  ou por uma consultoria de RH especializada em pesquisa de clima.

Quais são os objetivos da pesquisa de clima?

O principal objetivo da pesquisa de clima é avaliar o clima organizacional da empresa, para entendê-lo e não deixar que impacte negativamente nos resultados da organização.

Geralmente a pesquisa de clima é aplicada quando o RH percebe uma baixa motivação dos funcionários ou quando as taxas de turnover estão altas. Aliás, esses são alguns dos problemas mais comuns de RH, uma vez que impacta diretamente na queda da produtividade do negócio.

Por isso, antes de realizar a pesquisa, é necessário saber o que se pretende resolver com ela.

Isso irá nortear o planejamento e o desenvolvimento da pesquisa de clima organizacional.

Por exemplo, os objetivos da pesquisa de clima podem ser:

• Reduzir saída de funcionários.
• Medir o grau de satisfação dos funcionários com salários e benefícios.
• Verificar se há problemas nas instalações e equipamentos de trabalho.
• Identificar se os líderes promovem lideranças saudáveis e colaborativas.
• Avaliar o alinhamento dos funcionários com a cultura da empresa.

O diagnóstico fornecido pela pesquisa de clima fundamentam tomadas de decisões mais sólidas para o desenvolvimento de estratégias positivas que vão trazer mais engajamento, produtividade e retenção.

Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional

Não existe uma receita padrão de pesquisa de clima, pois cada empresa precisa adaptar essa estratégia ao seu negócio e à sua realidade.

Cada pesquisa de clima organizacional deve ser única, pois as intenções e características não são as mesmas em todas as organizações.

Por isso, replicar um questionário já pronto para os seus funcionários não irá atender os objetivos da sua pesquisa.

Por outro lado, podemos observar algumas diretrizes que são comuns às etapas de condução da pesquisa de clima. São elas:

Planejamento

Em uma pesquisa de clima, o planejamento é uma etapa essencial para que ela possa ser bem feita e os resultados possam ser corretamente obtidos.

Nesta primeira etapa são definidos:

• Periodicidade: com que frequência a pesquisa de clima será aplicada?
• Duração: quanto tempo os colaboradores terão para respondê-la?
• Responsáveis: quem são os responsáveis e o papel de cada um na realização da pesquisa?
• Objetivos: o que se pretende alcançar com a aplicação da pesquisa?

Preparação

A preparação consiste em apresentar o projeto para os líderes,  conscientizá-los sobre a importância e os objetivos da pesquisa, para eles repassarem esses conhecimentos e obterem o máximo de adesão de suas equipes.

Nesta etapa é importante tranquilizar todos os participantes, incentivando-os a responderem sinceramente às questões, pois o objetivo da pesquisa é ter uma visão ampla sobre a empresa e não específica sobre as opiniões de cada colaborador.

Questionário

A pesquisa de clima organizacional tem o objetivo de descobrir os fatores que podem ser melhorados na empresa e quais motivam ou desmotivam os funcionários.

Isso pode ser alcançado através dos seguintes tipos de perguntas:

• Demográficas e de segmentação: contêm questões que fornecem informações sobre a pessoa pesquisada.
• Sobre o ambiente de trabalho: fazem perguntas fechadas sobre a relação do funcionário com a cultura da empresa, com as instalações e equipamentos do local de trabalho, com as funções que desempenha, com seus colegas e líderes.
• Perguntas abertas: apresentam campos de textos abertos, para que os colaboradores possam escrever sobre suas percepções, opiniões e sugestões sobre os temas propostos na pesquisa.

Para obter os melhores resultados com a pesquisa, inclua no questionário  apenas perguntas alinhadas aos objetivos do projeto.

O modelo criado por Litwin e Stringer propõe que os questionários avaliem 9 fatores:

• Estrutura: Mede o sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu trabalho: muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas no desenvolvimento deste.

• Responsabilidade: é um indicador cujo objetivo é medir o nível de autonomia que os colaboradores têm em seu dia a dia.

• Desafio: serve para conhecer como os colaboradores avaliam o risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções.

• Recompensa: ajuda a entender se os colaboradores sentem-se realmente reconhecidos pelo seu trabalho na empresa.

• Relacionamento: ajuda a entender se o colaborador percebe um “companheirismo” e boa convivência com seus colegas.

• Cooperação: percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo dos gestores, pares e subordinados.

• Conflito: ajuda a empresa a fazer uma avaliação sobre a visão de seus colaboradores com relação a ouvir sugestões e opiniões contrárias, e como é feita a mediação para solucionar problemas nas diferentes esferas da empresa.

• Identidade: avalia o sentimento de pertencer à organização e percepção de ser importante e valioso no grupo de trabalho.

• Padrões: esse fator é parecido com o primeiro, e serve para aprofundar mais as questões.  Ele auxilia a empresa a entender mais sobre como os colaboradores se sentem com o grau em que a organização enfatiza normas e processos e como os funcionários percebem e se encaixam neles.

Além do modelo de Litwin e Stringer, existem outros modelos que avaliam fatores diferentes como indicadores da percepção do clima.

Apuração de resultados

Ao final da pesquisa, os dados coletados devem ser cruzados, compilados e analisados. Com as respostas em mãos, é possível verificar padrões por área, gênero ou idade, por exemplo.

Discuta os problemas com a equipe de RH e com líderes. Colha opiniões sobre as causas das falhas descobertas e levante soluções junto aos profissionais.

Elabore um relatório final, listando os pontos a melhorar no ambiente de trabalho. Esse documento servirá de base para uma série de mudanças que deverão ser implementadas para melhorar o clima na organização.

Divulgação dos Resultados

A última etapa é a divulgação dos resultados para toda a empresa.

Essa comunicação é importante, para que os participantes conheçam os principais pontos de melhorias, e possam participar das transformações na empresa, oferecendo mais informações e sugestões.

Além disso, o compartilhamento dos resultados com os funcionários lhes dá perspectiva de que os problemas percebidos por eles poderão ser resolvidos ou amenizados.

Outro aspecto positivo da divulgação dos resultados da pesquisa é que ela incentiva a participação dos colaboradores numa nova pesquisa no futuro.

Como usar os resultados para melhorar o clima organizacional

O relatório de resultados da pesquisa de clima deve servir como uma espécie de mapa para que os líderes entendam o que precisa ser melhorado no ambiente de trabalho.

Defina as prioridades de mudanças no ambiente de trabalho e faça o planejamento das ações necessárias.

Nestes planos devem estar definidos os objetivos, os responsáveis, o cronograma, os recursos e as pessoas que serão alocadas para ajudar nas atividades.

Benefícios da pesquisa de clima

São vários os benefícios da pesquisa de clima organizacional para as empresas.

Benefícios Diretos

• Identificação com mais transparência de problemas de gestão, de processos, de instalações e equipamentos.
• Geração de informações para planos de melhorias no ambiente de trabalho.

Benefícios Indiretos

• Aumento da motivação, engajamento e produtividade.
• Ajustes e otimização das lideranças.
• Diminuição do absenteísmo e da rotatividade de trabalhadores.
• Valorização dos colaboradores, que se sentem ouvidos e participantes de ações globais da empresa.
• Motivação dos trabalhadores, por perceberem a iniciativa da empresa em buscar soluções para os problemas identificados.
• Promoção da comunicação interna e a transparência das informações.
• Aproximação entre funcionários e empresa a partir dos canais abertos de diálogo.
• Redução de riscos no ambiente de trabalho.
• Fortalecimento da reputação e imagem da empresa, percebida pelos funcionários, clientes e fornecedores.
• Aumento da percepção positiva sobre a empresa como local de trabalho e ajuda atrair melhores talentos.
• Prevenção a ocorrência de crises internas.
• Consolidação e adequação à filosofia da organização.

Por que contratar uma consultoria para realizar a pesquisa de clima?

Muitos funcionários se sentem mais tranquilos e à vontade para responder pesquisas feitas por pessoas externas à empresa, devido à proximidade do relacionamento com os colegas da mesma empresa e ao medo de retaliações, em caso de vazamento das respostas.

Por isso, mesmo que a sua empresa tenha um RH qualiificado e competente, a pesquisa de clima organizacional pode não apresentar os resultados esperados.

A consultoria de RH que oferece serviço de Pesquisa de Clima passa a ser uma excelente alternativa a ser considerada.

Por ser um agente externo, a consultoria de RH oferece as seguintes vantagens:

Evita vazamento de informações: garante o anonimato das respostas e, consequentemente, mais sinceridade no preenchimento dos formulários pelos participantes.

Oferece uma visão externa e resultados imparciais: a consultoria analisa os dados friamente e visualiza cenários/alternativas que, talvez, a equipe interna não esteja atenta, por estar diretamente envolvida e ser parte do processo.

Expertise: a pesquisa de clima organizacional faz parte do core business de uma consultoria de RH, que já tem metodologias, processos e ferramentas para aplicá-la, bem como vivência em diversas experiências anteriores na apuração de resultados e proposição de soluções.

Pesquisa de Clima Organizacional com Talentos Consultoria

A Talentos Consultoria oferece o serviço de Pesquisa de Clima Organizacional para empresas em todo o Brasil.

Desde 2011 no mercado, somos referência em consultoria de RH. Atendemos pequenas, médias e grandes empresas, dos mais variados setores da economia.

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